Fra juni 2026 træder en række nye krav til løngennemsigtighed i kraft i Danmark. Lovgivningen udspringer af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv, som har til formål at styrke ligeløn mellem kønnene og sikre større åbenhed i virksomhedernes lønstrukturer. Og ja – det lyder måske tungt og juridisk. Men bare rolig, vi har skåret det ind til benet for dig.
I dette blogindlæg får du et hurtigt og letforståeligt overblik over, hvad direktivet konkret betyder for dig – uanset om du er arbejdsgiver eller medarbejder. Du behøver hverken læse lange vejledninger eller dykke ned i EU-jura for at forstå konsekvenserne. Vi guider dig gennem de vigtigste punkter og giver dig indsigt i, hvordan du allerede nu kan forberede dig på de kommende krav.
Du kan også læse mere på denne side, hvor vi har samlet den nyeste viden.
Hvorfor skal vi have løngennemsigtighedsdirektivet?
Det skal vi kort fortalt, fordi EU ønsker at bekæmpe lønforskelle mellem kønnene. Direktivet blev vedtaget i april 2023 for at styrke princippet om lige løn for mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. I EU ligger den gennemsnitlige lønforskel mellem kønnene på 13%, og pensionsforskellen ligger på hele 30%.
Hvad er de største ændringer?
Gennemsigtighed før ansættelsen
Med de nye regler skal arbejdsgivere informere jobansøgere om startløn eller løninterval for en stilling, enten i stillingsopslaget eller før samtalen. Arbejdsgivere må ikke længere spørge ansøgere om deres tidligere lønforhold.
Ret til lønoplysninger for ansatte
Alle medarbejdere får ret til at anmode om oplysninger om:
- Deres individuelle lønniveau
- Gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
- De kriterier, der anvendes til at fastsætte løn og karriereudvikling.
Arbejdsgiveren har to måneder til at levere disse oplysninger.
Årlig lønredegørelse for større virksomheder
Virksomheder med mindst 250 ansatte skal årligt offentliggøre oplysninger om lønforskelle mellem kønnene. Mindre virksomheder (100-249 ansatte) skal gøre det hvert tredje år. Virksomheder under 100 ansatte er undtaget fra denne forpligtelse.
Hvad betyder det for dig som arbejdsgiver?
Kategorisering af medarbejdere
Du skal etablere objektive og kønsneutrale kriterier for at vurdere og sammenligne arbejdets værdi. Dette kan inkludere faktorer som:
- Faglige og uddannelsesmæssige krav
- Færdigheder og kompetencer
- Indsats og ansvar
- Arten af arbejdsopgaverne.
Håndtering af lønforskelle over 5%
Hvis lønredegørelsen viser en forskel på mindst 5% mellem kønnene i en given kategori, som ikke kan begrundes objektivt, skal virksomheden:
- Foretage en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanter
- Træffe foranstaltninger for at rette op på forskellen inden for seks måneder.
Omvendt bevisbyrde
I sager om lønmæssig forskelsbehandling vil det fremover være arbejdsgiveren, der skal bevise, at der ikke har fundet diskrimination sted – ikke medarbejderen.
Hvad betyder det for dig som medarbejder?
Bedre indsigt i lønforhold
Du får ret til at:
- Kende lønniveauer eller lønintervaller allerede ved jobansøgning
- Anmode om oplysninger om din løn sammenlignet med kollegers gennemsnitsløn
- Få indsigt i de kriterier, der bestemmer løn og karriereudvikling.
Styrket position ved lønforhandling
Med adgang til lønoplysninger kan du bedre vurdere, om du aflønnes retfærdigt, og du har et stærkere grundlag for at forhandle løn.
Hvornår træder reglerne i kraft?
EU-direktivet skal være implementeret i dansk lovgivning senest 7. juni 2026. Det betyder, at:
- Alle virksomheder skal fra denne dato leve op til kravene om gennemsigtighed i ansættelsesprocessen
- Medarbejdere kan anmode om lønoplysninger fra denne dato
- Større virksomheder skal udarbejde deres første lønredegørelser kort efter.
Hvad skal du gøre nu?
Som arbejdsgiver:
- Begynd at etablere objektive kriterier for jobkategorisering
- Gennemgå dine lønstrukturer for at identificere eventuelle uforklarlige forskelle
- Forbered systemer til at indsamle og analysere løndata opdelt efter køn
- Opdater ansættelseskontrakter og jobannoncer.
Som medarbejder:
- Vær opmærksom på dine nye rettigheder, når loven træder i kraft
- Forbered dig på at kunne begrunde din lønforventning med objektive kriterier
- Overvej at tale med din tillidsrepræsentant om virksomhedens forberedelser.
Ofte stillede spørgsmål
Skal alle virksomheder offentliggøre lønninger?
Nej, kun virksomheder med over 250 ansatte skal årligt offentliggøre lønforskelle. Virksomheder med 100-249 ansatte skal gøre det hvert tredje år.
Kan jeg som medarbejder se mine kollegers individuelle lønninger?
Nej, du får adgang til gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn, ikke individuelle lønninger.
Hvad sker der, hvis en virksomhed ikke overholder reglerne?
Virksomheder kan få bøder og andre sanktioner. Medarbejdere kan kræve erstatning for lønmæssig forskelsbehandling.
Gælder reglerne også for små virksomheder?
Ja, alle virksomheder skal give lønoplysninger til jobansøgere og medarbejdere. Dog er virksomheder under 100 ansatte undtaget fra kravet om lønredegørelser.
Må arbejdsgivere stadig have forskellige lønninger?
Ja, lønforskelle er tilladt, hvis de kan begrundes med objektive, kønsneutrale kriterier som anciennitet, performance eller særlige kompetencer.
Vigtigt at huske
Løngennemsigtighedsdirektivet handler ikke om at diktere lønniveauer, men om at skabe gennemsigtighed og sikre, at eventuelle lønforskelle er baseret på objektive kriterier – ikke på køn. Det er et vigtigt skridt mod mere retfærdige lønforhold på det danske arbejdsmarked.
Brug for hjælp?
Har du som arbejdsgiver brug for rådgivning i relation til løngennemsigtighedsdirektivet, så er du velkommen til at kontakte os. Vi kan assistere med at opdatere jeres lønstrukturer, etablere objektive jobkategorier og forberede jer, til de nye krav om løngennemsigtighed.
Hvis I gerne vil følge med i nyt om løngennemsigtighedsdirektivet, skal I klikke på linket nedenfor. Her finder I den nyeste viden samlet ét sted – og siden opdateres løbende, så I altid er ajour med den gældende lovgivning.
